Ressources humaines
La transformation de la fonction RH à l’ASPMAD

Depuis six ans, Monsieur Rosselet et son équipe ont à cœur de faire évoluer la fonction des Ressources Humaines (RH) au sein de cette grande organisation. Trop souvent, la fonction RH d’une entreprise est limitée à son travail productif concret, à savoir verser les salaires et gérer les dossiers du personnel. C’est le traditionnel «bureau des salaires», avec tous les clichés qui l’accompagnent: ceux d’une bureaucratie rigoriste, pour ne pas dire acariâtre! Or, la fonction RH, c’est bien sûr la réalisation de ces tâches, mais c’est aussi un ensemble de connaissances et de compétences spécifiques sur la gestion des rapports de travail, le fonctionnement de l’organisation, le management et le climat social des équipes.

Une véritable place de service support
Cette évolution a d’abord été initiée au sein même du service. Il s’agissait de mettre en avant les processus d’entreprise incombant aux RH (présentés sur le schéma à droite), d’en faire comprendre les interactions concrètes et nécessaires, et surtout que le service prenne véritablement une place de service support, en remettant au centre de ses réflexions ses clients.es. Tout d’abord les clients.es internes que sont les collaborateurs et collaboratrices, et les managers. Ensuite les clients.es externes, tels que les organes de contrôles, les lois, etc. que le service sert en étant un garant des règles administratives, légales, etc. Hormis la visualisation de droite, cela a concrètement débouché sur la réalisation de plusieurs révisions complètes des processus de travail, sous l’angle de la plus-value apportée par chaque action aux clients.es de la fonction RH.
Cet esprit de service a permis de fiabiliser le travail pour gagner en qualité, d’améliorer le transfert des informations et de gagner en efficacité. Nous pouvons par exemple citer la digitalisation complète du processus de recrutement grâce à une plateforme de gestion des candidatures, et plus récemment encore la mise à disposition d’une plateforme collaborative pour les cadres, leur mettant à portée de clics toutes les informations internes utiles à la gestion de leur équipe.

Des forces vives pour aller plus loin
Au-delà de l’orientation du service, il y avait bien sûr la question des forces vives pour aller plus loin. Hormis le poste de Responsable RH, en 2015 l’équipe comprenait 6 employés.es, soit 4.2 équivalents plein temps (EPT), et deux apprentis.es, pour environ 870 employés.es. C’est peu, et il était essentiel de trouver des solutions, tout en tenant compte des contraintes budgétaires. Ce sont tout d’abord des mesures de réentrainement au travail avec l’ORP qui furent mises en place. Puis, un poste de stage professionnalisant suite aux études universitaires a été créé. Enfin, les mesures avec l’ORP sont devenues des reconversions professionnelles avec l’office AI.
En 2022, le SRH emploie 8 personnes (soit 5.45 EPT), deux apprentis.es et deux stagiaires, ainsi qu’un renfort en CDD. (En parallèle, l’association emploie 960 personnes.) Cette évolution s’est également reflétée dans les compétences présentes au sein du service par l’engagement de deux profils de Spécialistes RH. Structurellement enfin, les deux services réalisant l’activité RH ont été réunis en une seule entité pour constituer le Service des Ressources Humaines (SRH) et occupent aujourd’hui des bureaux communs facilitant ainsi l’échange d’informations et la coordination des tâches.

Evolution des prestations pour une meilleure équité dans l’Association
Cette mue interne au service n’aurait pas véritablement servi son objectif sans des changements correspondants dans les prestations fournies par le SRH dans les équipes des CMS. En effet, auparavant les membres du SRH étaient peu impliqués dans l’activité de gestion des équipes et cela pouvait conduire à des situations complexes qui n’étaient pas identifiées ou gérées au mieux, à des différences de pratiques importantes entre CMS, ainsi qu’à des iniquités dans le traitement des situations du personnel.
En démontrant sa plus-value par son expertise et son soutien aux cadres et aux employés.es, le SRH est aujourd’hui systématiquement partie prenante des situations d’absences longues ou complexes, dans les dysfonctionnements dans le travail ou encore dans l’analyse des dotations des équipes. Cela permet une meilleure équité au sein de l’Association, le SRH étant le garant de critères de gestion harmonisés et définis en Direction. Le SRH étant un interlocuteur neutre, il agit également comme «gardien» des droits des employé.e.s et de l’employeur, ce qui contribue à un sentiment de justice à l’interne. Enfin, l’expérience et les connaissances spécifiques des membres du SRH apportent une expertise et une meilleure qualité dans la gestion des situations (droit du travail, conduite d’entretiens, bonnes pratiques managériales, assurances du personnel, etc.).

La raison d’être de l’équipe RH
Aujourd’hui, le SRH contribue pleinement à la bonne conduite de nos 960 ressources humaines, en étroite collaboration avec les cadres. Ceci se reflète dans la raison d’être que s’est donnée l’équipe RH :
«Chaque jour, nous voulons assurer le bon déroulement de la relation de travail, entre chaque employé.e et l’employeur, en respectant les droits et devoirs de chacun.»

Efficacité des processus et recrutement: les grands enjeux du futur
Pour l’avenir, la fonction RH devra rester attentive à être la plus efficace possible sur tous les processus administratifs. Sur ce plan, la digitalisation et le numérique sont des voies qu’il faudra continuer de faire progresser. Un enjeu de taille pour notre personnel est le travail «en mobilité» comme on l’appelle à l’interne. Il s’agit d’élargir cette notion à d’autres activités que les soins, telles que la gestion administrative, mais aussi la formation ou même les colloques. Dernier et non des moindres, le recrutement du personnel constituera le défi des années à venir, dans un secteur de la santé en pénurie massive. Ici, le digital constitue une piste incontournable également. L’ASPMAD se positionne déjà depuis une année sur le réseau professionnel LinkedIn (n’hésitez pas à découvrir notre page !) et envisage des campagnes de recrutement à travers d’autres canaux également, tels que la radio. Hormis le «marketing employeur», il s’agira de continuer à offrir à l’interne des conditions de travail et un climat managérial suffisamment respectueux et soutenant pour que les employés et employées restent fidèles et encouragent leurs connaissances à rejoindre l’Association.